L’enquête statistique de l’Observatoire des discriminations de novembre 2006 est la plus importante jamais menée en France sur cette question.
Elle montre que la première discrimination en France est liée à l’âge – et non à l’origine. De plus, l’âge au-dessus duquel l’on est discriminé est de plus en plus bas : désormais, on est « vieux » à 48 ans… alors que c’était plutôt 50 ou 55 ans il y a encore quelques années. La discrimination par l’origine arrive en deuxième position.
Ce baromètre étendu des discriminations est le premier de ce type en France. En effet, il succède à des enquêtes qui n’étaient que partielles : sur une entreprise ou un secteur économique, un type d’emplois, un type de discrimination précis… Pour la première fois, nous obtenons des données générales sur un ensemble large de discriminations, de zones géographiques, d’entreprises.
La méthode d’enquête a été la plus neutre possible. En réponse à 1340 offres d’emploi, 6461 CV ont été envoyés durant une année par Internet ou par courrier. Il s’est agi de comparer les taux de convocation à un premier entretien d’embauche, selon les divers types d’individus. Le candidat de référence était un homme de 28-30 ans, « Français de souche » par son nom et son prénom, sans photo. Les autres candidats permettant de mesurer les discriminations étaient :
– un homme de 48-50 ans (pour évaluer la discrimination par l’âge) ;
– une femme avec trois enfants (discriminations par le genre et le nombre d’enfants) ;
– un homme avec un nom à consonance maghrébine (discrimination par l’origine) ;
– une personne inscrite à la Cotorep (discrimination par le handicap) ;
– une personne à visage « disgracieux » (discrimination par l’apparence physique, avec envoi de photo dans ce dernier cas).
Les offres testées concernaient de nombreux types d’emplois, ouvriers, cadres, agents de maîtrise, techniciens, commerciaux… Les entreprises concernées présentaient un large éventail de salariés (de quelques-uns jusqu’à plusieurs centaines).
Il faut noter que, lors de cette enquête, la seule origine testée du point de vue des discriminations a été le Maghreb, et non l’Afrique sub-saharienne, l’Europe de l’Est ou l’Asie.
Les résultats généraux
La forme de discrimination la plus répandue en France n’est pas liée à l’origine, mais à l’âge : un candidat de 48-50 ans reçoit trois fois moins de réponses positives qu’un homme de 28-30 ans, à niveau de qualification égal.
La discrimination liée à l’origine, qui touche donc les immigrés et leurs descendants, arrive juste après. Elle est comparable à celle liée à l’âge puisqu’un candidat portant un nom à consonance maghrébine reçoit environ trois fois moins de réponses positives qu’un « Français de souche ».
Une personne souffrant d’un handicap a deux fois moins de chances d’obtenir un entretien d’embauche qu’une personne non handicapée. Mais cette discrimination varie énormément, et peut même être nulle dans de nombreuses entreprises, que la loi oblige à embaucher un certain pourcentage de personnes handicapées.
La discrimination liée au sexe : une femme d’une trentaine d’années, mariée avec trois enfants reçoit 37 % de réponses positives en moins pour un entretien d’embauche.
Enfin, une personne au physique disgracieux a 29 % de chances en moins qu’une personne au physique plus avantageux. Mais cette dernière forme de discrimination varie énormément selon les emplois : forte chez les commerciaux, elle est quasi nulle pour les postes d’ouvriers.
Le tableau suivant mesure le taux de réponses positives reçues par des candidats tests, relativement au candidat de référence. On le lit de la façon suivante : « Pour 100 réponses reçues par le candidat de référence, une femme ne recevrait que 63 réponses en postulant aux mêmes emplois. »
Dès le stade de l’envoi de CV, les enquêteurs ont constaté que 605 plaintes (sur 6461 CV envoyés) auraient pu être déposées pour discriminations si les CV avaient correspondu à des candidats réels. En effet, dans ces 605 cas, le candidat test ne recevait aucune convocation à un entretien d’embauche, alors que le candidat de référence, Français de souche de 28-30 ans, en avait reçu une.
La discrimination liée à l’origine
L’enquête permet de préciser le niveau de discrimination subie par les immigrés et leurs descendants. Pour les postes de cadres, un candidat d’origine maghrébine reçoit six fois moins de convocations à un premier entretien d’embauche qu’un candidat au niveau de qualification identique portant un nom « français de souche ». Pour les professions intermédiaires comme technicien ou agent de maîtrise, il reçoit trois fois moins de réponses positives, et deux fois moins pour les postes d’ouvriers. Pour les professions commerciales, le taux de discrimination est très important : vingt-cinq fois moins de réponses positives – ce dernier chiffre provient d’une enquête effectuée sur la seule région parisienne.
Si l’on compare les régions françaises entre elles, les discriminations liées à l’origine sont les plus fortes dans l’est de la France. Mais l’enquête n’est pas assez précise pour donner des résultats plus affinés, et l’on ne peut faire la distinction entre l’Alsace, la Lorraine, Champagne-Ardennes et la Franche-Comté.
La taille de l’entreprise influe peu sur la discrimination liée à l’origine. Elle est à peine moins forte dans les grandes entreprises (200 salariés et plus) que dans celles de 20 à 199 salariés.
Lorsque la recherche d’emploi s’effectue grâce à un intermédiaire (agence de travail temporaire ou cabinet de recrutement), le taux de discrimination liée à l’origine baisse quelque peu. En passant par un intermédiaire, un candidat portant un nom de type maghrébin a deux fois moins de chances d’obtenir un entretien d’embauche qu’un candidat « français de souche » (au lieu de trois fois moins de chances sans intermédiaire).
Un parcours du combattant ?
Ces résultats sont préoccupants, d’autant qu’ils ne concernent que l’étape du CV et l’obtention, ou non, d’un premier entretien d’embauche. À ce stade, le candidat n’est pas encore embauché, et en général, un second entretien est nécessaire. Or, la discrimination se poursuit dans le processus de recrutement. Les candidats âgés ou portant un nom maghrébin, ou encore handicapés sont alors davantage discriminés que les autres (femmes ou personne à visage disgracieux). Cependant, l’enquête de 2006 ne concernait pas la suite de ce parcours (les candidats étant fictifs, alors qu’il aurait fallu bien entendu des candidats « réels » pouvant se présenter aux entretiens).
D’autres enquêtes sont donc à mener, pour préciser ces premiers résultats, mesurer l’évolution de la question dans le temps et prendre en compte l’ensemble du processus de recrutement d’une personne en recherche d’emploi.
Philippe Godard (site « Migrations »)